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培训HR如何引导学以致用--正楠企业培训

人气:590发表时间:2017-04-02 12:47:29【

一、培训中
1、内容:精细复述+反思
培训的目的是为了学以致用,促进绩效提升。而学以致用的前提,是对所学内容有了深入的了解。我们可以从两个方面入手:
1)精细复述
精细复述是指我们在培训后的48小时内,不断思考或与其他人谈论某件事以强化记忆,能够帮助我们增强知识的关联性,并记住这些知识。我将其提前到了培训中,我们可以留出时间,请学员们思考:如果用30秒的时间,跟同事、朋友分享培训的内容,会说什么呢? 然后,请学员跟至少5位学员进行精细复述,强化记忆。
2)反思
反思是一个内化的过程,而在培训中,很多培训师因时间压力,自己将课程时间填满。学员们淹没在大量的信息中,没有时间和机会进行加工、梳理和反思。这样的情况下,期望学员培训后去运用,可能性很小。
所以,我在培训课程设计时,会在每个环节预留时间,给学员去反思。

2、行动:计划初稿+成功想象+前馈+完善行动计划+学习伙伴签名
唯有行动,才能学以致用。而培训中,制定相应的行动计划,就是一个促进学以致用的不错方式。
通常的做法是请学员们写5-3-1作业,并寻找学习伙伴确认签名,负责彼此的跟进。
1)培训结束前,先请每位学员先制定5-3-1作业
(从5项收获-3项运用-1个行动 ,并按照SMART原则制定详细的行动计划表)
2)成功想象
学员们通过想象自己执行行动计划后,带来的绩效改变情境,激发执行计划的积极性。
3)前馈
书中分享的做法如下:
两两一组,面向而立,一位学员简要描述他的学习转化目标,然后征求另外一位学员的“前馈”。对方给予的建议书真的未来行动改善多提出的,也许能帮助学员修正目标,积极改进。
这个活动的目的是针对未来的行为改善(前馈),而非针对过去的行为总结(反馈)。即使有些学员是一起工作的同事,也不允许给予“反馈”,而是“前馈”。
寻求“前馈”的学员需要专注倾听,并做好笔记,不允许以任何方式评论对方给予的建议(包括积极的建议)。只需要感谢,然后交换角色。
每位学员交流完所有的目标和想法后,再去找新的活动,重复刚才的过程。交流每条学习目标所花的时间,控制在2分钟之内。
4)完善行动计划
通过前馈,15分钟后,每位学员大概能够收到5-8项具体的建议,以作为学习转化,行动计划、绩效改进的参考,并据此完成行动计划。
5)学习伙伴签名
请学习伙伴在5-3-1行动计划表上签名,这是一种书面的承诺。学习伙伴有责任按照计划表的进度要求,对执行者的行动进行跟进和监督。(我常建议,学习伙伴之间互相承诺:若未按计划实施,就请对方吃顿饭,或者给对方一定名额的现金)

二、培训后
关键词:内容、行动


1、内容: “电梯演说”问题清单
30分秒的电梯演说,能够帮助我们将培训或行动的重点进行梳理。具体做法是:
找一个同伴,在电梯里练习回答下面四个问题:
1)我学到的最重要/印象最深刻/最有内涵/最有价值的内容是:
2)我将会应用这些内容于:
3)这样做对组织的好处是:
4)为了应用所学内容于各种实践,我需要的帮助是:
2、行动:行动反馈+定期书面(现场)分享
没有行动计划,只是一张空头支票。要促进学以致用,就必须关注行动计划的落实度。通常,我们要求学员的行动计划执行监督第一责任人为学员的上司。因为上司掌握了学员的“生杀大权”,对行动的促进力度最大。
及时的反馈,可以鼓励学员的行动,并提醒和纠正学员的偏差。
定期的分享,一方面通过不断重复,强化对培训内容的理解;另一方面,也营造了学习和运用的氛围,带动更多的学员学以致用。


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